許多中小企業(yè)在成立之初，員工少、工作項目簡單，在人員任用、工資發(fā)放等方面都相對隨意，一切以提高企業(yè)業(yè)績、增加企業(yè)盈利、促進企業(yè)規(guī)模擴大為目標。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工的增加，管理層級的分化，產(chǎn)品和服務市場的不斷擴膨脹，這些在成立初期快速發(fā)展的中小型企業(yè)卻逐漸遇到一些發(fā)展瓶頸，在經(jīng)營和管理方面都出現(xiàn)了一些問題，嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展，尤其是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為了客服這些問題，取得更突出的成績，希望通過體制改革來改造企業(yè)，重新煥發(fā)生機和活力，但是要如何改造企業(yè)？要從哪些方面改造？企業(yè)的問題出在哪里？
要讓企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，首先就要回答這些問題，回答這些問題的方法之一就是對企業(yè)進行人力資源管理診斷，對中小企業(yè)進行人力資源管理診斷就成為了當務之急。對中小企業(yè)進行一個專業(yè)深入的人力資源管理診斷，并根據(jù)診斷結(jié)果進行分析研究，提出初步解決方法，可以使企業(yè)管理人員更加高效的管理企業(yè)，為企業(yè)實現(xiàn)進一步的發(fā)展奠定扎實的基礎。由此可見，針對中小企業(yè)的現(xiàn)狀進行專業(yè)深入的人力資源管理診斷，是咨詢公司為企業(yè)提供人力資源咨詢的第一個環(huán)節(jié)，是人力資源管理咨詢方案設計的基礎，對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。
企業(yè)人力資源管理是指由具有豐富經(jīng)營理論知識和實踐經(jīng)驗的專家，與企業(yè)有關(guān)人員緊密配合，通過使用各種人力資源診斷工具和方法分析企業(yè)當前存在的問題，尋找企業(yè)人力資源管理中的“短板”，并綜合分析、探究“短板”問題產(chǎn)生的原因、條件，在此基礎上，結(jié)合企業(yè)的實際情況提出切實可行的解決方案。整個診斷過程就如同一名醫(yī)生給患者看病一樣，通過傳統(tǒng)的“望聞問切”或西式的儀器檢測等方式，了解患者的病情表現(xiàn)狀況、發(fā)病歷史、本次發(fā)病原因、發(fā)病癥結(jié)所在，然后開出藥方，幫助患者恢復健康。
先進的技術(shù)可以成為一個企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來巨大的利潤，但是，“人”作為生產(chǎn)要素的一部分卻常常容易被忽略。事實上，“人”是各類生產(chǎn)要素中最重要的部分，是一個企業(yè)最核心、最寶貴、最不可替代的資源，將人力資源運用到極致同樣可以形成企業(yè)的核心競爭力，而且這樣的核心競爭力是有價值、不可模仿、不可復制和轉(zhuǎn)移的。因而，企業(yè)活力的源泉就是企業(yè)的全體員工，員工的素質(zhì)、精神面貌、工作熱情、工作效率直接決定了企業(yè)的興衰。優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理就有賴于企業(yè)人力資源管理診斷，通過人力資源管理診斷，診斷人員能較迅速地發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題和漏洞，使人力資源得到最科學合理的配置，幫助企業(yè)提高管理水平和競爭實力；此外，企業(yè)管理者與診斷人員雙方的實踐經(jīng)驗和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營能力，將實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標有效結(jié)合。
那么，要如何進行人力資源管理診斷呢？根據(jù)人力資源專家——華恒智信的多年經(jīng)驗總結(jié)，通常的人力資源管理診斷有定性診斷和定量診斷兩種方式。
一、 定性診斷
定性診斷是建立在診斷人員豐富的專業(yè)知識、多年的實踐經(jīng)歷和精準的分析判斷能力之上的，通過對被診斷企業(yè)的調(diào)查研究，對該企業(yè)存在的問題作出系統(tǒng)性的判斷。這種診斷不能單獨開展，是與定量診斷工具相結(jié)合的，與定量方法相互補充。
華恒智信顧問專家團隊在定性診斷方面具有豐富的經(jīng)驗，對許多公司進行過人力資源管理診斷，例如卡麗（化名）美容纖體顧問有限公司，顧問專家團隊在深入訪談、考察和分析基礎上，系統(tǒng)地梳理了該企業(yè)經(jīng)營和管理上的問題，并針對具體問題提出了有效的解決思路和措施。譬如，針對該企業(yè)競爭優(yōu)勢不明確的問題，華恒智信提出該企業(yè)首先需要系統(tǒng)分析自身優(yōu)勢與能力，結(jié)合未來規(guī)劃和目標群定位，明確戰(zhàn)略定位、核心優(yōu)勢與經(jīng)營模式，形成持久產(chǎn)生價值的核心能力。在此基礎上，華恒智信進一步梳理了具體問題的優(yōu)先解決順序，明確指出哪些問題最重要、最緊急，哪些問題次之，結(jié)合企業(yè)的實際情況，提出了有針對性的解決思路及一年內(nèi)的整體改進計劃和具體措施。
二、 定量診斷
定量診斷就是指根據(jù)已經(jīng)掌握的數(shù)據(jù)資料，運用量化方法對數(shù)據(jù)進行加工處理，并進行分析，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果判斷企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，這種判斷方法相對客觀。主要的定量診斷工具和手段主要有以下幾點：
（一） 問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是指通過設計問卷、發(fā)放問卷、回收問卷來了解員工的想法。根據(jù)不同的調(diào)查目的、調(diào)查對象，設計出不同的問卷，并及時回收有效問卷，通過對問卷數(shù)據(jù)加工并進行統(tǒng)計分析獲得相應的結(jié)論。
問卷調(diào)查法是最常用的方式之一，既可以診斷整個企業(yè)的運營狀況，也可以針對某個部門進行調(diào)查。在設計問卷問題時要充分考慮到答卷的效果、回收數(shù)據(jù)的可操作性和填寫問卷的便捷性，必須最大限度地提高問卷的完整率和有效性。
（二）量表調(diào)查法
量表調(diào)查法也可看做問卷調(diào)查法的一種，但量表調(diào)查是通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調(diào)查的方法。量表一種標準化的等級量表，不同于問卷答卷的主觀性，量表對每個問題和選項都進行了數(shù)字量化處理，便于填寫，其結(jié)果也便于統(tǒng)計和分析。
（三） 面談調(diào)查法
面談診斷人員是通過面對面訪談的方式獲得組織運營狀況、人力資源管理狀況信息，并綜合分析訪談者反映的問題來判斷企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。通過面談，診斷人員可以獲得有效的一手資料，直接了解到員工的態(tài)度。
根據(jù)訪談對象層級、數(shù)量的不同，面談調(diào)查法可以分為一對一面談法和集體座談法兩種。一對一面談法用時較多、費用較高，但是診斷人員可以有針對性的深入了解需要的信息；集體座談法人數(shù)較多，可能導致發(fā)言人有所保留，但是集體座談發(fā)效率高，能夠從不同角度獲取針對一個問題的信息。
面談調(diào)查法一般分為三個階段，分別是準備階段、訪談階段和總結(jié)分析階段。在準備階段，需要做的是確定訪談目標、訪談對象、訪談時間計劃、訪談地點，擬定針對不同訪談對象的訪談提綱。在訪談階段，通常采用一人提問，一人記錄的方式，診斷人通過營造友好的談話氛圍、明確提出問題、認真傾聽獲得詳細深入的信息。在總結(jié)分析階段，訪談者應趁熱打鐵，整理、歸納、提煉訪談要點和關(guān)鍵信息，形成訪談報告。
（四） 客戶資料研究法
客戶資料研究法是指通過查閱客戶方的相關(guān)資料或由客戶提供詳細的內(nèi)部資料，來獲得企業(yè)信息和人力資源管理信息的方法。其優(yōu)點成本低，資料可輕易獲得，但是這些資料有滯后性，并不能反映當下的狀況。
客戶資料研究法分為三個階段——資料收集階段、資料分析階段和總結(jié)歸納階段。在資料收集階段，診斷師會根據(jù)企業(yè)情況和管理提升需求提交資料需求清單，交給客戶方進行收集。在資料分析階段，要對資料的必要性、合理性、邏輯性、有效性等進行分析。在總結(jié)歸納階段，診斷師根據(jù)資料分析情況，給出專業(yè)意見和建議，形成總結(jié)分析報告。
（五）圖像描繪法
大篇幅的文字和數(shù)據(jù)往往讓人感到局促和不安，而診斷師的人力資源管理診斷是為了幫助企業(yè)改善人力資源管理狀況，這需要企業(yè)管理者和企業(yè)員工的配合和努力，因此圖像化的描繪對于企業(yè)管理者和員工的理解更為有利。通過圖像化的處理，管理者和普通員工都能迅速把握診斷結(jié)果的要點，能獲得他們的支持，也更有利于診斷建議的落實。
（六） 德爾斐催化法
這是一種新型的診斷方法，其基本步驟是由診斷師獲取企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，然后分析這些數(shù)據(jù)，并以幾個主要問題為探究方向做出初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。
（七） 混合法
在人力資源管理體系診斷的實際過程中，根據(jù)診斷內(nèi)容、診斷目的和對象，以及人力、物力、財力的不同，往往需要采用多種診斷和分析方法。比如，對企業(yè)的管理者采用訪談法，對基層員工采用問卷調(diào)查法。